Kůčův blog

Motivace dobrovolníků

Zveřejněno: 2023-02-02
#paper#dobrovolnictví#slideshow

Tento papre vznikl jako práce v rámci předmětu BD5B16MPS při mém studiu na CTU FEL. V paperu se věnuji trendu dobrovolnictví, konkrétně motivaci dobrovolníků. Cílem bylo odpovědět především na následující otázky:

  • Kdo to je dobrovolník?
  • Jaké jsou trendy dobrovolnictví v ČR?
  • Jaké jsou motivace dobrovolníků k vykonávání jejich činnosti a čím mohou být motivování?
  • Jakých pravidel se držet, aby dobrovolnická organizace fungovala efektivně?

Toto téma jsem si zvolil, protože sám jsem dobrovolníkem. Věnuji se přípravě volnočasových a edukativních akcí pro děti a mladé. Věřím, že díky psaní tohoto paperu se dozvím něco nového a zodpovězení předchozích otázek mi pomůže se v dané problematice lépe orientovat.

Kromě paperu jsem na toto téma připravoval i slideshow.

screenshot pripravy prezentace

2. Dobrovolník a dobrovolnictví

Přestože se v této práci nechci detailně věnovat teoretickým definicím, vnímám jako důležité vymezit základní pojmy před diskutováním motivací dobrovolníků.

2.1. Vymezení pojmů

Definic, kdo je dobrovolníkem či co je to dobrovolnictví, existuje spoustu. Například Tošner a Sozanská dobrovolníka charakterizují jako člověka bez nároku na finanční odměnu, který poskytuje svůj čas, svoji energii, vědomosti a dovednosti ve prospěch ostatních lidí či společnosti. [1]

Jiná definice z webového dobrovolnického portálu dobrovolníka popisuje tak, že dobrovolník je člověk, který ze své vlastní vůle a ve svém volném čase bez nároku na odměnu pomáhám lidem kolem sebe a zapojuje se do veřejně prospěšných aktivit. [2]

Třetí vymezení, které bych rád uvedl je z knihy Tři tváře komunitního dobrovolnictví [3] a definuje dobrovolnictví z pohledu EU. Studie Evropské komise zabývající se dobrovolnictvím v členských státech EU, vychází z předpokladu, že dobrovolnictví je jakákoliv formální či neformální aktivita, která je záležitost individuálního výběru, a je vykonávána bez myšlenek na odměnu ve prospěch jiných.

Obecně můžeme říci, že všechny definice se shodují při vymezení v tom, že dobrovolník není motivován finančně. Jeho činnost je ve prospěch druhých a je vykonávaná dobrovolně. V tomto paperu budu vycházet z těchto premis.

2.2 Vymezení pojmu modelem AI

V době psaní tohoto článku výzkumná firma OpenAI [4] vydala demoverzi modelu umělé inteligence, [5] který umí odpovídat na otázky z dat před rokem 2021. Pro zajímavost jsem modelu položil jednoduchou otázku – Kdo to je dobrovolník.

Dobrovolník je osoba, která se dobrovolně rozhodne věnovat svůj čas a energii nějakému dobročinnému nebo neziskovému účelu bez nároku na finanční odměnu. Dobrovolníci se mohou angažovat v různých oblastech, například v charitativní nebo humanitární pomoci, ve školství nebo v environmentálních projektech. Dobrovolnictví je důležité nejen pro ty, kterým pomáhají, ale také pro samotné dobrovolníky, kteří mohou získat nové zkušenosti a naučit se novým dovednostem.

Odpověď se shodovala s předchozími definicemi. Zároveň model umělé inteligence rozvinul problematiku motivace, které se budeme věnovat v dalších částech.

2.3. Zakotvení dobrovolnictví v legislativě

V České republice je dobrovolnictví ukotveno i legislativně, konkrétně v Zákoně o dobrovolnické službě, [6] který v §3 uvádí, že dobrovolníkem může být fyzická osoba

  1. starší 15 let, jde-li o výkon dobrovolnické služby na území České republiky,
  2. starší 18 let, jde-li o výkon dobrovolnické služby v zahraničí, která se na základě svých vlastností, znalostí a dovedností svobodně rozhodne poskytovat dobrovolnickou službu.

To, že na dobrovolnictví pamatovali i zákonodárci naznačuje, že má v české společnosti tradici a je nedílnou součástí demokratické země, jejího fungování a fungování vyspělé společnosti.

2.4 Mýty o dobrovolnictví

Tošner ve své publikaci [7] vyvrací několik základních předsudků o dobrovolnictví a dobrovolnících. Věřím, že jejich pochopení a akceptování nám pomůže při dalším rozboru naší problematiky.

Dobrovolnictví není oběť. Činnost dobrovolníka nesmí být na jeho úkor. Pokud tato situace nastane, dobrovolník velice rychle ztrácí motivaci a může se pro organizaci stát toxickým.

Dobrovolnictví není zadarmo. Dobrovolník na oplátku za svou práci nechce finanční odměnu. To ale neznamená, že svoji činnost dělá z čistého altruismu a není mu nutné poskytnut zázemí.

Dobrovolnictví není amatérismus. To, že dobrovolníkům za práci není placeno neznamená, že jejich práce je méně kvalitní. Příkladem nám mohou být komunitní projekty česko.digital. Dle mého názoru lze vyvrácení tohoto mýtu vysvětlit hned dvěma důvody:

  1. Dobrovolníci jsou z větší části lidé s vyšším vzděláním. [8]
  2. Dobrovolníci nejsou motivování finančním ziskem, nýbrž vytvářením něčeho, v čem vidí smysl. [9]

Dobrovolníci nejsou levná pracovní síla. K efektivnímu a dlouhodobě udržitelnému fungování dobrovolníků je třeba vytvářet vhodné zázemí. To často může být časově i finančně více náročné než klasický zaměstnanec. Na druhou stranu dobrovolníci přináší přidanou hodnotu v jiných oblastech.

Dle mého názoru nelze říci, že by tyto teze platili ve všech případech. Nicméně je můžeme prohlásit za cíle, ke kterým se mohou dobrovolnické organizace a koordinátoři dobrovolníků při práci se svými svěřenci limitně blížit.

3. Dobrovolnictví v číslech

3.1 Druhy dobrovolnictví

Ve vyspělých demokratických zemích existuje dobrovolnictví téměř ve všech oblastech společenského života. Od zdravotnictví, přes vzdělávání až po svět moderních technologií. Naznačují tomu i data ČSU, [10] která analyzuje působení neziskových organizací v ČR.

Tento výzkum je třeba brát do jisté míry s rezervou, jelikož v datech jsou započítání pouze tzv. formální dobrovolníci. [11]

3.2 Historický vývoj

České dobrovolnictví je do značné míry poznamenáno předchozím režimem a obrazem dobrovolnictví v společnosti. Dnes se ale stává stále více moderním, a to i díky působení sociálních sítí ve spolčenosti.

Obecně můžeme tvrdit, že se počty dobrovolníků zvyšují, a to ve všech oblastech. Zajímavé pro nás může být srovnání procentuálního rozdělení dobrovolníků do sektorů mezi pro roky 2008 a 1991.

OBLAST 1991 [%] 2008 [%]
org. zabývající se službami pro přestárlé, postižené, jinak znevýhodněné 2 4
náboženská nebo církevní org. 2 3
org. zabývající se vzděláním, uměleckými, hudebními nebo kulturními aktivitami 2 5
odbory 6 3
politická strana či hnutí 2 2
org. zabývající se činností v místě bydliště, chudobou, zaměstnaností, bydlením nebo rasovou nesnášenlivostí 1 2
org. zabývající se rozvojem třetího světa nebo lidskými právy 0 1
org. zabývající se ochranou životního prostředí, ekologického hnutí nebo pro organizace zaměřenou na práva zvířat 3 4
sdružení podle povolání či profesní asociace 2 2
org. zabývající se prací s mládeží (např. vedení skautů) 3 4
org. zaměřenou na sport nebo zábavu 7 11
org. žen nebo pro ženské hnutí 1 2
mírové hnutí 0 1
dobrovolná organizace v oblasti zdraví 3 2
jiná organizace 4 4

Zdroj dat [12]

Tabulka ukazuje, že až na dva sektory zaznamenáváme růst počtu dobrovolníků v čase. Konkrétně se jedná o odbory a oblast zdraví. Osobně si menší angažovanost v odborech vysvětluji negativním obrazem, který dlouhodobě utváří média.

4. Motivace

Existuje spousta motivačních teorií. V tomto paperu se jim ale podrobně věnovat nechci. Postačí nám vycházet z předpokladu, že člověk chce být v životě spokojený. Motivuje ho to, co ho činí šťastným, respektive co uspokojuje jeho potřeby.

4.1. Šest kategorií motivů

Gil Clary, Mark Snyder a jejich kolegové roku 1998 přišli s názorem, že vykonávání dobrovolnické činnosti může různým dobrovolníkům přinášet naplnění jejich různých potřeb.

Konkrétně specifikovali 6 základních kategorií motivů, které dobrovolnická činnost naplňuje:

  • Hodnoty (values) – Umožňuje dobrovolníkovi vytvářet hodnoty spojené s altruistickým či prosociálním zájmem o druhé lidi.
  • Porozumění (understanding) – Díky dobrovolnické činnosti mohou dobrovolníci získávat nové zkušenosti, zažívat nové situace a osvojovat si specifické dovednosti.
  • Sociální funkce (social) – Možnost trávit čas s ostatními lidmi, patřit do kolektivu či party. Často také souvisí s pomocí v rodině či společenským očekáváním.
  • Kariéra (carier) – Díky dobrovolnické činnosti může dobrovolník získat kontakty, které se mu budou hodit v budoucí kariéře či pokud se osvědčí, může být danou organizací zaměstnán.
  • Protektivní (ochranná) funkce (protective) – Tento motiv slouží k ochraně vlastního ega. Respektive snižování pocitu viny, respektive pocitu toho, že má dobrovolník více štěstí než lidé, kterým pomáhá.
  • Posílení (Rozvoj, Osobní růst) (enhancement) – Díky své činnosti dobrovolník posiluje svoje ego. Získává sebeúctu a sebevědomí.

4.2. Vztah organizace a dobrovolníka

Vnímám také jako velice důležité vysvětlit, co může organizaci jakéhokoliv typu přinést přítomnost dobrovolníků a naopak.

4.2.1 Přínos dobrovolníka organizaci

  • Zpětná vazba – Příchod lidí z venku, kteří nejsou zatíženi znalostí procesů a prostředí organizace může přinést zpětnou vazbu.
  • Různorodost – Dobrovolníci přichází z rozlišných prostředí s různým vzděláním. To poskytuje obrovský rozhled a různorodé přístupy.
  • Psychika zaměstnanců – Přítomnost dobrovolníků může mít pozitivní vliv na psychiku zaměstnanců. Může přinést novou vlnu nadšení, optimizmu a nového elánu.
  • Test funkčnosti organizace – Podle Tošnera příchod dobrovolníků do organizace je výborným testem její funkčnosti. V organizacích, kde správně nefunguje komunikace, dobrovolnictví velice brzy skončí. Naopak pokud dobrovolníci přijdou do otevřené a přátelské atmosféry, může jejich příchod přinést např. nové nápady.
  • Finance – Pokud bude ubývat zaměstnanců, mohou se změnit finanční náklady organizace. Dobrovolníci ale nejsou charita. [13]

4.2.2 Přínos organizace dobrovolníkovi

  • Zázemí – Pokud dobrovolník svou činnost vykonává pod organizací získává zázemí organizace, které mu typicky poskytuje:
    • materiální zázemí (prostory, materiály, …),
    • právní zázemí (smlouvy, pojistka, GDPR, …),
    • sociální a psychologické zázemí (supervize, možnost konzultací, …),
    • finanční pomoc (nákup spotřebního materiálu, …),
    • atd.
  • Rozvoj – Dobrovolník typicky díky členství v organizaci získává pravidelná školení, možnost osobního rozvoje na specializovaných přednáškách či osobní supervize, které jsou organizací poskytovány zadarmo.

5. Organizace dobrovolníků

V poslední kapitole bych rád zdůraznil několik základních pravidel vycházejících z mé zkušenosti organizace dobrovolníků.

5.1. Koordinátor dobrovolníků

Domnívám se, že nejdůležitějším prvkem dobře fungující dobrovolnické organizace je mít tzv. koordinátora dobrovolníků. Jeho rolí je být velícím důstojníkem, pečujícím rodičem, povzbuzujícím kamarádem, zkrátka dobrým manažerem, který pečuje o potřeby dobrovolníka. Má za úkol kromě motivace předávat instrukce a neustále se ujišťovat, že dobrovolník rozumí svému úkolů a je s ním ztotožněn. Díky němu je o každého pečováno individuálně.

Role koordinátora je velice důležitá nejen k motivaci dobrovolníka, ale i k informovanosti organizace o stavu dobrovolníka. Organizace musí totiž mít neustálý přehled, do jakého projektu může s daným dobrovolníkem počítat. Zdali je vhodné ho momentálně více angažovat nebo ho nechat spíše odpočinout.

V organizaci se ale také nesmí zapomínat na samotného koordinátora. Je třeba, aby i on byl motivován, a to buď finančně nebo aby také o něj pečoval nějaký jiný koordinátor. Koordinátoři jsou velice důležitou součástí, v podstatě jsou takové prodloužené prsty.

Věřím, že u koordinátorů ale i dobrovolníků ve většině případů je mnohem důležitější kvalita než kvantita. Protože jeden špatný nebo toxický dobrovolník může způsobit hodně škody.

5.2. Předpoklady k dobrému fungování dobrovolnické organizace

Řízení dobrovolnické organizace se v jádru neliší od řízení firmy. Rozdíl ke ve způsobech a nástrojích, které jsou používány. Pojďme vyzdvihnout několik zásad, oblastí a trendů, kterým se je v dobrovolnické organizaci věnovat.

Specifikace rolí – Aby mohla organizace fungovat, je třeba mít jasně stanovené role, zodpovědnosti a vzájemná očekávání. Ve firmě má zaměstnance většinou díky smlouvě vše zadáno. V dobrovolnických organizacích tomu ale tak často není. Plyne z toho spousta neefektivní komunikace a zbytečných nedorozumění.

Onboarding – V dobrovolnických organizacích dobrovolníci cirkulují mnohem rychleji než zaměstnanci ve firmách. S tím, je také třeba počítat. Zaučení nováčků může být zdlouhavé a neefektivní. Často je třeba předat dobrovolníkovi větší množství informací. To ho ale může značně zatížit, ne-li odradit. Proto je třeba mít dobře promyšlený a naplánovaný celý zaučovací proces. Také je vhodné pamatovat na neustálé shánění nových pomocných sil.

Koordinátor, supervize – Jak jsem již specifikoval v předchozí kapitole. Domnívám se, že role koordinátora je nezastupitelná. Díky němu dobrovolník pociťuje individuální přístup a organizace ví o každém. Nemůže docházet k tomu, že by se nějaký dobrovolník někde ztratil. Také snižuje šanci toho, že by dobrovolník se svojí činností ze dne na den seknul, protože koordinátor tuší, co momentálně prožívá.

Připravenost organizace – Aby mohli v synergii dobře fungovat dobrovolníci a zaměstnanci, je třeba celý chod organizace tomuto modelu přizpůsobit. Připravit zaměstnance (např. konflikt platu zaměstnanců a dobrovolníků i když spolupracují na stejných projektech a dělají stejnou činnost) a připravit systém (mít dobrou IT podporu, vhodně nastavené procesy, ...).

5.3. Shrnutí pravidel

V závěru si dovolím citovat Tošnera a Sozanské, [14] kteří krásně shrnují, co dobrovolníka podporuje a co naopak ne.

Dobrovolníky brzdí když:

  • zjistí velký rozdíl mezi očekáváním a skutečností
  • mají pocit, že je jejich pomoc k ničemu
  • nedostávají zpětnou vazbu, ocenění či pochvalu
  • je jejich práce rutinní
  • nejsou podporováni svými spolupracovníky
  • jim úkol či tým nepřináší prestiž
  • díky dobrovolné činnosti nedochází k osobnímu růstu
  • nemají příliš možnost projevit iniciativu či tvořivost
  • panuje mezi spolupracovníky napětí

Dobrovolníky podporuje když:

  • mají pocit, že jsou oceňováni
  • si uvědomují, že jejich přítomnost něco znamená
  • mají naděje na změnu a postup ve své činnosti
  • se jim dostává uznání na veřejnosti i soukromě
  • mají pocit, že zvládnou předložené úkoly
  • mají pocit sounáležitosti a týmové spolupráce se spolupracovníky
  • se podílejí na rozhodování, řešení problémů a stanovování cílů organizace
  • jsou uspokojovány jejich osobní potřeby
  • mají pocit, že díky jejich činnosti se děje něco důležitého

6. Reference a zdroje

KUSÁKOVÁ, Bc. Olga. Analýza motivace dobrovolníků [online]. Praha, 2011 [cit. 2022-11-01]. Dostupné z: https://hest.cz/cdn/public/90kusakova2011.pdf. Diplomová práce. Vysoká škola ekonomická v Praze. Vedoucí práce PhDr. Daniela Pauknerová, Ph.D.

KLIMEŠOVÁ, Bc. Alice. Motivace k dobrovolnictví [online]. 2012 [cit. 2022-11-01]. Dostupné z: https://theses.cz/id/fhbeir/1978879. DIPLOMOVÁ PRÁCE. Jihočeská univerzita v Českých Budějovicích Zdravotně sociální fakulta. Vedoucí práce Doc. PhDr. Helena Záškodná, CSc.

PROCHÁZKOVÁ, Bc. Zita. Motivace k dobrovolnictví a počátky dobrovolnické činnosti: Charitativní a sociální práce [online]. Olomouci, 2019 [cit. 2022-11-01]. Dostupné z: https://theses.cz/id/906wj6/Motivace_k_dobrovolnictv_a_potky_dobrovolnick_innosti_-_D.pdf. Diplomová práce. Univerzita Palackého v Olomouci Cyrilometodějská teologická fakulta Katedra křesťanské sociální práce. Vedoucí práce Mgr. Pavlína Jurníčková, Ph.D.

TOMŠŮ, Bc. Barbora. Motivace dobrovolníků k dlouhodobému působení ve vybrané neziskové organizaci: Magisterská diplomová práce [online]. Brno, 2015 [cit. 2022-11-01]. Dostupné z: https://is.muni.cz/th/hy0ku/Tomsu_Barbora_diplomova_prace.pdf. Magisterská diplomová práce. Masarykova univerzita, Fakulta sociálních studií. Vedoucí práce Doc. PhDr. Jiří Winkler, Ph.D.

  1. TOŠNER J. – SOZANSKÁ O. 2002 Dobrovolníci a metodika práce s nimi. 1. vyd. Praha: Portál, 2002. ISBN 80-7178-514-8 ↩︎

  2. O dobrovolnictví. Dobrovolnik.cz [online]. [cit. 2022-12-12]. Dostupné z: https://www.dobrovolnik.cz/o-dobrovolnictvi ↩︎

  3. FRIČ, P., VÁVRA, M. Tři tváře komunitního dobrovolnictví. Praha: Agnes, HESTIA, 2012. ISBN: 978-80-903696-9-6 ↩︎

  4. https://openai.com/ ↩︎

  5. https://chat.openai.com/chat ↩︎

  6. ČESKO. § 3 odst. 1 zákona č. 198/2002 Sb., o dobrovolnické službě a o změně některých zákonů (zákon o dobrovolnické službě) - znění od 5. 6. 2014. In: Zákony pro lidi.cz [online]. © AION CS 2010-2022 [cit. 12. 12. 2022]. Dostupné z: https://www.zakonyprolidi.cz/cs/2002-198#p3-1 ↩︎

  7. TOŠNER J. 2008 Rehabilitace dobrovolnictví v Čechách – postavení dobrovolníků v české společnosti po roce 1989. In: 10 let rozvoje dobrovolnictví – rehabilitace občanských ctností. Sborník z konference. Kroměříž: Klub UNESCO Kroměříž a HESTIA – Národní dobrovolnické centrum Praha. 2008. ↩︎

  8. FRIČ, P. a kol. 2001 Dárcovství a dobrovolnictví v České republice: (výsledky výzkumu NROS a Agnes). Vyd. 1. Praha: NROS, 2001. ISBN 80-902633-7-2 ↩︎

  9. viz. Definice v části 2.1. Vymezení pojmů ↩︎

  10. Zdroj: FOŘTOVÁ, Jitka. NEZISKOVÉ ORGANIZACE: Tisková konference [online]. ČESKÝ STATISTICKÝ ÚŘAD, 27. října 2020 [cit. 2022-10-18]. Dostupné z: https://www.czso.cz/csu/czso/hodnota-dobrovolnicke-prace-vzrostla-k1eri03uyg ↩︎

  11. Pojmeme formální dobrovolník v tomto článku označuji takového dobrovolníka, který je součástí dobrovolnické nebo jiné organizace a má s danou organizací uzavřeno tzv. dobrovolnickou smlouvu. Typicky se jedná o dobrovolníky zapojené do dobrovolnických organizací. Opakem je neformální dobrovolník. Tím označuji člověka, který neuzavřel dobrovolnickou smlouvu, ale přesto vykonává dobrovolnickou činnost. Typicky se jedná například o sousedskou výpomoc. ↩︎

  12. HODNOTY A POSTOJE V ČR 1991–2008 (pramenná publikace European Values Study) 2009 sestavili Rabušic L., Hamanová J. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2009. ISBN 978-80-2104-952-9 ↩︎

  13. viz mýty v kapitole 2.4 Mýty o dobrovolnictví ↩︎

  14. TOŠNER, J., SOZANSKÁ O. 2006. Dobrovolníci a metodika práce s nimi v organizacích. Praha: Portál. ↩︎